퇴직금 계산의 또 다른 변수, ‘성과급’은 임금일까 보너스일까?

 최근 몇 년 사이 노동시장과 기업 환경 모두에서 가장 뜨거운 논쟁 중 하나는 '성과급의 임금성'이다. 이 논의는 단순히 법적인 해석에만 국한되지 않는다. 노동자와 사용자, 중소기업과 대기업, 심지어는 사회보장제도까지 얽힌 복잡한 이해관계가 교차하는 지점에 위치한다. 그 중심에는 ‘퇴직금’이라는 민감하고도 중요한 요소가 있다.

성과급이 평균임금에 포함될 경우, 노동자 입장에서는 보다 공정한 보상이라는 기대를 품게 된다. 특히 일정한 주기로 반복적으로 지급되고, 회사의 일정한 기준에 따라 산정된다면 '임금'의 성격을 가진다고 볼 여지가 충분하다는 것이 일부 노동자 측의 주장이다. 이 관점에서 보자면 성과급은 단순한 일회성 보너스가 아니라, 기업의 이익과 연계된 '정기적 보상 시스템'으로 간주될 수 있다.

다음 카드깡업체에 대한 안내 해당링크에서 확인해 보세요.

하지만 사용자 측, 특히 대기업이나 경영진의 입장은 다르다. 성과급은 말 그대로 ‘성과’에 대한 ‘보상’이지, 고정적으로 제공되는 임금의 일종이 아니기 때문에 퇴직금 계산에 반영하는 것은 부당하다는 것이다. 이들은 성과급이 해마다 지급 기준과 금액이 유동적으로 결정되며, 그 지급 자체가 회사의 재량이라는 점을 강조한다. 즉, 확정성이 없기 때문에 평균임금에 포함될 수 없다는 논리다.

문제는 이 논의가 어느 한 편의 입장만으로는 설명되거나 결론지어질 수 없다는 점이다. 실제로 현재 대법원에 계류된 소송들만 보더라도, 같은 대기업임에도 법원의 판단이 엇갈리고 있다. 어떤 회사는 하급심에서 ‘성과급은 임금이 아니다’는 판단을 받고, 또 다른 회사는 반대의 결론을 맞이했다. 결국 구체적인 지급 방식, 조건, 정기성 여부 등 개별 사안에 따라 결론이 달라질 수밖에 없는 복잡한 문제다.

여기서 한 가지 주목할 점은, 이 논의가 단지 기업과 노동자 간의 문제를 넘어선다는 것이다. 만약 성과급이 평균임금에 포함된다는 판결이 우세해지면, 단지 퇴직금뿐 아니라 산업재해 보상금, 육아휴직급여, 실업급여 등 공공재정이 투입되는 각종 제도 전반에 걸쳐 연쇄적인 영향이 불가피하다. 이는 곧 국민연금이나 건강보험료 산정 방식에도 영향을 줄 수 있으며, 결국 국가의 사회보험 시스템에도 부담으로 작용할 수 있다.

또한 중소기업과 대기업 간의 격차 문제도 놓칠 수 없다. 성과급 제도는 주로 대기업 중심으로 설계되어 있어, 임금성이 인정되면 대기업 노동자들은 더 많은 혜택을 누릴 수 있는 반면, 중소기업 노동자들은 상대적으로 불리한 처지에 놓일 수 있다. 이는 곧 노동시장 양극화를 더욱 고착화시킬 가능성이 있다.

결국 이 사안의 본질은 '성과급'이 누구를 위한 제도이며, 그것이 임금의 연장선인지 아닌지를 명확히 하는 것이다. 법원이 어느 쪽의 손을 들어주든 간에, 이번 판결은 단순히 몇몇 기업의 문제가 아닌 우리 사회 전체의 노동 규범을 새롭게 정의하는 기준이 될 것이다.

성과급은 정말로 노력의 대가일까, 아니면 회사의 시혜일까. 그 해석의 무게는 지금 대법원의 판결을 기다리는 수많은 노동자들의 퇴직금만큼이나 무겁고 현실적이다.